Niezależnie od liczby aplikacji, w każdej rekrutacji musimy wybrać tylko najlepszych kandydatów. Niewłaściwy wybór może naszą firmę dużo kosztować. Jak więc wybrać odpowiednie osoby? Jakie metody selekcji pracowników są najskuteczniejsze? Które z nich zagwarantują nam znalezienie osoby, będącej najlepiej dopasowaną do stanowiska i potrzeb firmy? Podpowiadamy.
Selekcja pracowników – co to jest?
Na samym wstępie warto przypomnieć sobie czym jest selekcja pracowników. To istotne, bo selekcja jest jednym z podstawowym narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi.
To właśnie dzięki selekcji pracowników jesteśmy w stanie wyłonić najlepszego kandydata na dane stanowisko. Proces selekcji odbywa się poprzez eliminację pozostałych osób ubiegających się o nową rolę w organizacji, niewypełniających wszystkich cech przypisanych do kandydata idealnego.
Selekcja kandydatów odbywa praktycznie na każdym etapie rekrutacji – od analizy CV, przez rozmowy rekrutacyjne, aż po testy i Assesment Center.
Selekcja kandydatów – które metody są skuteczne?
Różne metody selekcji pracowników są wykorzystywane przez rekruterów na poszczególnych etapach procesu rekrutacyjnego. Wiele zależy od stanowiska i wymagań stawianych kandydatowi. Można wyróżnić jednak kilka metod, które cechują się wysoką skutecznością. Zaliczamy do nich przede wszystkim:
- Analiza CV - ciężko wyobrazić sobie jakikolwiek proces rekrutacji bez przeanalizowania CV i dokumentów aplikacyjnych kandydatów. Dokładne sprawdzenie CV pozwala odrzucić wszystkie osoby, które nie spełniają podstawowych wymogów stawianych kandydatom na danym stanowisku – np. doświadczenia zawodowego w branży, kierunkowego wykształcenia, obsługi konkretnych programów bądź narzędzi. Analiza życiorysu daje także dokładny pogląd na całą karierę zawodową kandydata – dzięki temu jesteśmy w stanie wywnioskować, czy danej osobie zależy na długofalowej współpracy z organizacją, czy bardzo często zmienia zatrudnienie. Oczywiście nie można wykluczyć tego, że kandydat podkoloryzuje nieco swój życiorys, jednak dalsze etapy selekcji pracowników pozwolą to dokładnie zweryfikować.
- Rozmowa kwalifikacyjna – to kolejny etap selekcji, bez którego ciężko wyobrazić sobie efektywny proces rekrutacyjny. Rozmowa kwalifikacyjna może przyjmować różne formy – od rozmowy telefonicznej, przez video-rekrutację, na spotkaniu offline kończąc. Rozmowa rekrutacyjna zazwyczaj jest etapem następującym od razu po analizie CV, choć zdarza się, że organizacje jeszcze przed zaproszeniem na rozmowę, proszą kandydata o zrealizowanie zadania rekrutacyjnego. Podczas spotkania z potencjalnym pracownikiem za pomocą profesjonalnie sformułowanych pytań i różnych technik, możemy zweryfikować wiele istotnych kwestii – sprawdzić poziom posługiwania się językami obcymi, zbadać motywację, zweryfikować doświadczenie i kwalifikacje. Rozmowę rekrutacyjną warto połączyć z wywiadem behawioralnym i wywiadem sytuacyjnym, które to w komplecie pozwolą nam na dogłębne poznanie kompetencji pracownika i sprawdzenie, jak radzi sobie w poszczególnych sytuacjach mogących mieć miejsce na danym stanowisku pracy.
- Testy, zadania, kwestionariusze – testy możemy podzielić na te, które pozwalają sprawdzić umiejętności twarde kandydata oraz na testy psychologiczne, weryfikujące cechy osobowościowe. Testy kompetencji mogą opierać się na wykonaniu prostego zadania/ćwiczenia, np. w arkuszu Microsoft Excel czy SQL. Są bardzo pomocne, ponieważ dają mierzalną i konkretną odpowiedź na pytanie o poszczególne umiejętności. Z kolei dzięki testom psychologicznym można sprawdzić, czy kandydat posiada cechy charakteru przydatne na oferowanym stanowisku.
- Referencje – referencje również są często wykorzystywaną metodą przez rekrutrów. Wywiad referencyjny przeprowadzony jest z poprzednim pracodawcą kandydata – z bezpośrednim przełożonym, ze współpracownikami bądź z osobami podwładnymi, jeżeli kandydat zarządzał zespołem. Referencje są bardzo pomocne, pokazują bowiem perspektywę pracodawcy na istotne kwestie – na jakość pracy, na rzetelność wykonywanych obowiązków, na zaangażowanie w pracę i motywację oraz na relacje z innymi pracownikami. Niestety referencje nie zawsze będą w 100% obiektywne. Często pracodawcy, chcąc pomóc byłym pracownikom, nieco koloryzują niektóre kwestie i wypowiadają się wyłącznie w samych superlatywach.
Metod selekcji pracowników jest naprawdę sporo. Ciężko jednak wybrać tę najskuteczniejszą. Wiele zależy bowiem od tego, na jakie stanowisko szukamy kandydata. Zatrudniając analityka, warto zastosować testy kompetencji, dzięki temu sprawdzimy jego faktyczne umiejętności. Z kolei rekrutując nowego managera można proces rekrutacji wzbogacić o sesję Assesment Center. Dopasowanie metod selekcji pozwoli nam na wybranie najlepszego kandydata.
Artykuł sponsorowany przez Agencję HR Saleswise.pl